Quem lidera o líder?

Atualmente, já se considera uma tarefa colossal desenvolver o perfil da liderança nos profissionais que assumem posições de chefia ou naqueles que, mesmo com alguma quilometragem de experiência, ainda derrapam sobremaneira na estrada da gestão de pessoas. Fala-se em autonomia e competência como requisitos essenciais para o melhor desempenho das atividades que visam a gerenciar as equipes de trabalho. Ouve-se também muita queixa acerca das dificuldades de se liderar, não apenas relacionada a projetos complexos, mas, sobretudo, a operações simples e corriqueiras. Há, portanto, muito líder com a língua de fora, jogando a toalha no chão, descrente dos resultados futuros mediante os comportamentos presentes. Tais gestores alegam incompetência e má vontade por parte de incontáveis pessoas (é real) sob sua tutela hierárquica.
O embate organizacional está lançado: líder versus seguidor! Todavia, emergem perguntas decorrentes: Quem lidera o líder? Será que ele está preparado para comandar outros líderes e assumir o papel tanto acolhedor quanto gerenciador? O ringue está preparado, mas há bons lutadores? Vale qualquer golpe para manter o cinturão?
Se de um lado o cotidiano sinaliza alto nível de dependência em significativo número de chefes, levando-os a permanecer na barra da calça de seu superior, por outra parte, esse mesmo líder evidencia falta de controle a respeito da situação. Ele demonstra, igualmente, ausência de gerenciamento ao manter o status da gestão, por não tomar medidas energicamente cabíveis. Ou seja, quando deve realizar avaliações (formais e informais), ignora-as, e, se as empreende, incorre em erros primários, fazendo prevalecer emoção à razão.
Mais: Na base da questão, encerra-se o problema original: o líder sequer faz uma auto-avaliação criteriosa, permanecendo refém do auto-engano quando se aventura a analisar convenientemente alguns itens pessoais e profissionais em si. Logo, se não há legitimidade sobre o tema e significado a respeito da compreensão necessária, a imprudência engata a primeira marcha e acelera em louca disparada. A dedução lógica antecipa os prováveis acidentes de percurso a que se submeterão todos os envolvidos, inclusive a marca da organização, representada em cada um dos seus colaboradores.
O vácuo gerenciador faz resultar em boa parte da dificuldade de se emitir pareceres embasados e justificáveis sobre o desempenho produtivo, impedindo, desastrosamente, até o crucial, previsível e inevitável desfecho: a demissão, daquele que, mesmo recebendo apoio e estímulo ao desenvolvimento do profissionalismo competitivo, age teimosa e particularmente contrariado, colocando-se mais a serviço de si do que da companhia para a qual trabalha. Ressalve-se que nem sempre é possível gostar do que se faz, e ainda difícil, manter tal predileção continuamente quando a satisfação íntima se esvaziou e cedeu lugar ao descontentamento por razões pessoais variadas, inclusive emocionais. (Serve para o Big Boss também.) Em outras palavras, manter a equipe é bom, mas parte dos seus membros pode não concordar com tal preservação. Por que essa “meia dúzia” de pessoas desgostosas não pede a conta simplesmente?
Acomodação, histórico pessoal, mercado de trabalho nebuloso, desemprego, família e outros tipos de medo colaboram para com a reflexão. Mas está ai, exatamente, uma das funções da liderança, o ajuste entre as questões pessoais e os objetivos organizacionais. Se há alinhamento, ótimo! Se, contudo, o desalinhamento se insurgir, a ação do líder deve alcançar o desligamento da parte discordante. Considere-se, porém, que, até chegar a tal ponto, tentou-se com a devida energia e trabalho, todo investimento apoiador. Impõe-se a competência!
Assim, vale questionar novamente: Quem lidera o líder? Se faltar a atitude controladora sobre os altos postos do organograma, todo o restante estará, em maior ou menor grau, condenado ao suplício da dependência e da deficiência laboral. É, senão, mais um obstáculo que se soma às dif