Essa é exatamente a afirmação: Feedback não gera mudanças, o que gera mudanças é a ação consistente e o comprometimento real em aplicar os aprendizados no dia a dia. Neste artigo quero explorar as razões pelas quais o feedback muitas vezes não funciona e, mais importante, quero compartilhar ferramentas práticas que pode usar para garantir que seu feedback seja eficaz e realmente faça a diferença.
Vamos começar intensificando a consciência de que mesmo quando o feedback é bem feito, há várias razões pelas quais pode não gerar as mudanças desejadas, como falta de clareza nas expectativas. Por exemplo se o seu receptor não entende claramente o que deve mudar ou melhorar, o feedback pode não ser eficaz. É importante que o feedback seja específico e direcionado para que a pessoa saiba exatamente o que precisa ser feito.
Outro ponto é a própria resistência à mudança, pois algumas pessoas podem resistir ao feedback, especialmente se ele desafia sua autoimagem ou se confronta com hábitos estabelecidos. Isso pode resultar em defensividade e falta de vontade de mudar. Da mesma forma se o ambiente de trabalho não for seguro psicologicamente, as pessoas podem se sentir inseguras para receber feedback e seguir os acordos. Isso pode levar a uma falta de abertura para aceitar e implementar mudanças. Se o feedback contradiz os valores fundamentais ou a visão pessoal do individuo, ela pode ter dificuldade em aceitá-lo e implementar mudanças baseadas nele.
Às vezes, a pessoa pode concordar com o feedback, mas não possui as habilidades necessárias ou os recursos adequados para implementar as mudanças sugeridas. Nesse caso, pode ser necessário fornecer suporte adicional ou oportunidades de desenvolvimento. Neste sentido, o feedback pode não ter levado em conta fatores externos ou contextuais que afetam o desempenho da pessoa. Esses fatores podem estar além do controle direto do receptor do feedback.
Quando um colaborador não demonstra mudanças após receber feedback, é crucial adotar uma abordagem estruturada e empática para lidar com a situação. Inicialmente, revise o feedback para garantir que tenha sido claro, específico e relevante, assegurando que o colaborador compreendeu plenamente os aspectos que precisam ser melhorados. Abra um diálogo franco para entender as percepções do colaborador sobre o feedback e identifique quaisquer barreiras específicas que possam estar impedindo a implementação das mudanças, como falta de recursos ou apoio adequado. Ofereça suporte adicional, como treinamento, mentoria ou acesso a ferramentas que facilitem a melhoria. Estabeleça expectativas claras em relação ao comportamento esperado e discuta as consequências de não implementar as mudanças necessárias, incentivando a responsabilidade pessoal. Mantenha monitoramentos regulares para revisar o progresso e oferecer feedback contínuo, ajustando suas abordagens conforme necessário para melhor apoiar o desenvolvimento contínuo do colaborador dentro da organização.
Além disso, muitos líderes tem expectativas errôneas sobre o feedback. Eles esperam que o feedback leve a um consenso imediato e total concordância. No entanto, isso raramente acontece. As pessoas podem precisar de tempo para processar o feedback e mudar seu comportamento. É importante que os líderes compreendam que o objetivo do feedback não é forçar um acordo imediato, mas sim incentivar o crescimento e a melhoria contínua.
Para lidar eficazmente com um colaborador que não demonstra mudanças após receber feedback, é essencial avaliar se ele está bem adaptado ao papel que desempenha, considerando a possibilidade de realocação de responsabilidades se necessário. Investigue profundamente os motivos subjacentes à resistência às mudanças, como questões pessoais ou de saúde, adotando uma abordagem empática para resolver preocupações. Reforce de maneira clara e direta as expectativas e consequências de não mudar, revisando metas e desenvolvimento de carreira se aplicável. Busque feedback de terceiros, como colegas e superiores, para obter insights adicionais sobre áreas específicas que precisam de atenção. Desenvolva um plano de ação alternativo com etapas mensuráveis para alcançar mudanças, monitorando regularmente o progresso. Considere medidas disciplinares, conforme necessário, para garantir que o desempenho do colaborador não impacte negativamente a equipe ou a organização, envolvendo o suporte de Recursos Humanos para orientação e apoio contínuos.
Reforcei os problemas que vão além do feedback bem feito, imagine a intensificação das dificuldades de mudança quando este não é realizado de maneira efetiva. Neste contexto, o problema maior e mais comum tem sido comunicação ineficaz. Muitas vezes, o feedback é vago e geral. Por exemplo, dizer ‘Você precisa melhorar sua atitude’ não é específico o suficiente para orientar a pessoa sobre o que exatamente ela precisa mudar. Em vez disso, algo como ‘Notei que você tem interrompido seus colegas durante as reuniões, o que dificulta a colaboração’ é muito mais específico e acionável.
Vale então lembrar que um feedback eficaz não é apenas uma crítica ou elogio; é uma ferramenta poderosa para o crescimento e desenvolvimento. Ele ajuda a alinhar as expectativas, aumentar o desempenho e fortalecer a relação entre líder e liderado. Quando feito corretamente, ele pode motivar, engajar e inspirar a equipe a alcançar seus objetivos. Lembre-se: o objetivo do feedback é orientar e apoiar, não punir. Ele deve ser visto como uma oportunidade de aprendizado e melhoria contínua.
Você pode usar o Método S.M.A.R.T. (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound):
- Seja específico: ‘Você precisa ser mais proativo’ é vago. ‘Você pode liderar a próxima reunião do projeto?’ é específico.
- Meça o progresso: Estabeleça critérios para medir a melhoria.
- Atingível: Certifique-se de que a mudança é algo que a pessoa pode realmente alcançar.
- Relevante: O feedback deve ser relevante para os objetivos da pessoa e da equipe.
- Prazo: Defina um prazo claro para a melhoria ou para revisar o progresso.
O feedback gera mudanças quando é dado de maneira eficaz e estruturada, considerando todos os elementos que tratamos até aqui. Para facilitar sua compreensão, desenvolvi o acrônimo C.R.E.S.C.E. para você garantir que todos os tópicos foram considerados:
Construtivo – Foca não apenas nos problemas, mas também nas soluções e no desenvolvimento futuro. Inclui sugestões ou orientações para a melhoria.
Relevante – Está alinhado com os objetivos e metas tanto do indivíduo quanto da equipe ou organização.
Específico – É claro e direcionado, identificando comportamentos ou resultados específicos que precisam ser melhorados ou mantidos.
Significativo – É recebido de maneira receptiva pelo receptor, que compreende a importância do feedback para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Coerente – Ajustado conforme necessário a realidade, seguido de acompanhamento e reconhecimento as melhorias realizadas.
Exato – É dado no momento certo, logo após o evento ou comportamento ocorrer, para que seja mais relevante e impactante.
Quando esses elementos estão presentes, o feedback não apenas informa sobre o desempenho passado, mas também orienta e motiva mudanças positivas e sustentáveis no comportamento e na performance das pessoas e equipes. Sucesso em seus próximos feedbacks.
Cintia Lima
Psicóloga, Master Coach e Mentora Organizacional
@psi.cintialima
