Recursos humanos nas políticas industriais-parte 1

O mundo passa por inú­me­ras transformações. O co­nhe­cimento multiplica-se de maneira acelerada, a globalização torna-se uma realidade e a competitividade clama por mudanças deixando alertas todas as organizações. O mundo globalizado desperta as empre­sas para novas tecnologias e sistemas gerenciais, na busca da melhoria da Qualidade e da Produtividade como forma de fazer frente à invasão de produtos e serviços bons e baratos. A competitividade coloca as empresas em dúvida a respeito de sua sobrevivência no mercado futuro, em virtude do forte e acelerado processo de “detona­ção” de produtos em uso, da constante desatualização das tecnologias, da frequente subs­tituição das matérias-primas, das exigências do meio ambiente sobre matérias-primas, produtos, respeito ao meio etc. Esta insegurança obriga as empresas a auto conhecimento, conhecerem seu verdadeiro potencial. Como consequências estão surgindo tendências evidentes no sentido de buscar um planejamento estrategicamente elaborado para a empresa, traçar diretrizes para todas as suas frentes de atuação, elaborar políticas de situar-se, sobreviver e crescer dentro do emaranhado de pressões que ocorrem e, por fim, desenhar formas práticas e ordenadas de ação ou práticas de ação que garantam incrementos na qualidade e produtividade, tanto de serviços quanto de produtos. Todas estas iniciativas têm se acomodado no âmbito da cultura da organização, um universo que abrigará todas as ou­tras iniciativas de melhoria.
É muito comum, na atualidade, as empresas falarem de mudanças, mas pouco comum falarem de sua cultura organi­zacional. Quando se fala em cultura da organização, inicialmente se poderia dizer que são os padrões de comportamento, as crenças, os valores da organização. É como se fosse a “alma” da organização. Existe, está escondida, influencia diretamente todas as decisões tomadas. Entretanto, no cotidiano se faz de conta que não existe e por isso mesmo, não é “descoberta”, refletida e mudada. A cultura da organização é, pois, um “substrato” de todas as ações, como se fosse uma força invisível que movimenta a vida organizacional para cima, para leste ou oeste.
No fundo é a realidade mais concreta que se verifica no âmbito das empresas. De origem organizacional (a partir dos confrontos das diversas pessoas, técnicas, processos que se juntam em torno de obje­tivos comuns) ou de origem pessoal (quando os valores do fundador, herdados de sua família, impõem-se sobre os comportamentos e práticas da empresa), ela sempre está pre­sente, embora nem sempre decifrável ou descrita em suas manifestações.
Como se falou acima, todas as decisões passam a ter como pano de fundo a cultura da organização, inclusive e principalmente suas políticas. Por políticas entendem-se as diretrizes traçadas pela empresa para nortear seus processos na busca de seus objetivos. Dependendo do grau de compreensão da cultura de uma organização, sua vida se desenvolve num clima de maior ou menor formalidade. Esta formalidade maior ou menor se manifesta em todos os níveis e atividades, de modo a se verificarem modos explícitos ou implícitos de definir, tanto as regras básicas quanto as políticas mais altas da organização.
As políticas de Recursos Hu­manos são suporte para que a Empresa desenvolva e motive seu pessoal no momento em que implanta novas tecnologias, ou se prepara para a implementação de Planejamento Estratégico, Programas de Qualidade e Produtividade, ou outras ferramentas de gestão. Esta decisão das empresas vai ao encontro das necessidades interpostas pela concorrência ou simplesmente nasce da observação de que num ambiente totalmente informal é impossível se pensar a médio e longo prazos. Além disto, as organizações sentem que a forte informalidade castra a possibilidade de se pensar em objetivos maiores ou sobrevivência a longo prazo.
O gerenciamento informal em algumas áreas está gerando custo significativo e adicional para a Empresa. Um exemplo claro é a Segurança e Medicina d