Um dos maiores desafios contemporâneos é o da inserção social no trabalho. Não somente uma inserção de integração, mas de efetiva inclusão social, sem segregações excludentes.
Sabe-se que as empresas atuam numa realidade muito complexa, que se espelha em características sociais diversificadas, em geral relacionadas com grupos minoritários. No entanto, há muitos países, como o Brasil, nos quais as mulheres representam a maioria da população e continuam a ser discriminadas com salários menores do que o dos homens. Da mesma maneira, o imenso contingente de pessoas com menor renda, que em nosso país tão desigual enfrentam aspectos variados de exclusão, como a falta de acesso aos empregos de boa remuneração, à educação de qualidade, à moradia, ao saneamento e à segurança, dentre outros.
Neste contexto, as organizações privadas, públicas e do terceiro setor, devem direcionar esforços para evitar, dentro de seu ambiente de trabalho, a discriminação, a exclusão e a segregação dos trabalhadores oriundos dos segmentos mais vulneráveis da população. No entanto, estas não possuem o poder de alcance para uma transformação mais ampla e profunda de nossa triste realidade social como um todo. Sem educação pública universal de qualidade, o principal fator de desigualdade social que afeta grupos identitários da sociedade, uns mais do que outros, persistirão essas deficiências, em especial o acesso a uma fonte de trabalho honesto, de renda compatível com o patamar de dignidade humana.
Mesmo assim, considere-se avanços importantes na inserção social no âmbito de várias organizações. Leis de inclusão social, como reflexo das crescentes cobranças da sociedade por maior equidade, fruto de transformações culturais e políticas, assim como expectativas organizacionais de compreender e aproveitar melhor as características positivas da diversidade, têm impulsionado mudanças expressivas na gestão de empresas que implementam uma estratégia de sustentabilidade futura. Afinal, a inserção de profissionais de diversas origens, culturas e visões de mundo vem se tornando um componente valioso para gerar novos paradigmas e alcançar mais consumidores de produtos e/ou usuários de serviços. Trata-se de um processo que se retroalimenta por pessoas com diferentes concepções como fator de inovação para atingir públicos também diversos, que por sua vez influenciam o consumo e, por consequência, as próprias empresas.
Depreende-se que os fatores-chave para uma organização se tornar mais inclusiva são uma cultura corporativa focada no respeito e na valorização da diversidade e a atuação de lideranças capazes de implementar a inclusão social nos processos internos, com destaque para os relacionais. Não basta somente recrutar e selecionar mais pessoas dentro dos grupos identitários vulnerabilizados, é também indispensável que estas pessoas sejam bem acolhidas e integradas. Assim, necessário será planejar a inclusão e ter uma política de gestão voltada para este objetivo. Esta política deverá contemplar os aspectos instrumentais e tecnológicos, a orientação e capacitação dos trabalhadores para o respeito e a valorização da diversidade, assim como um modelo de gestão inovador, criativo e humanizado. Neste processo se apresenta como fundamental a valorização de cada trabalhador como sujeito das ações implementadas pelas organizações, ao invés de ser tratado como mero objeto descartável. Infere-se, de modo associado, a importância da educação corporativa e da retenção de talentos.
Nesse sentido, um bom clima organizacional, por meio de um ambiente de trabalho acolhedor e estimulante, com práticas adequadas de gestão de pessoas, é fator fundamental para a inclusão e a integração social nas organizações. Além disso, as próprias mudanças tecnológicas podem, se bem conduzidas, colaborar nos processos de inclusão, aproveitando de modo inteligente e cooperativo, as novas ferramentas tecnológicas, sem esquecer da importância da acessibilidade, em seu sentido amplo –e diversificado -como outro fator-chave para o êxito das organizações no que diz respeito à inclusão social, especialmente de pessoas oriundas de grupos identitários de maior vulnerabilidade, como os portadores de deficiência, os pacientes com moléstias graves e os idosos.
Por fim, enquanto o Poder Público não cumprir o seu principal dever transformador, o de promover uma verdadeira Educação Pública Integral e Universalizada, caberá às organizações, com ou sem fim lucrativo, ampliar seu papel de promover a inserção social no campo do trabalho e dos próprios direitos humanos. Ou seja, às organizações caberá um papel primordial, ainda que limitado, frente à realidade social de desigualdade e carência de boas oportunidades para a maioria dos segmentos mais vulneráveis da população brasileira.
