Grande ferramenta de incentivo para iniciar a carreira de trabalho, o programa de menor aprendiz é uma oportunidade para jovens entre 12 e 24 anos que frequentam a escola, entrar no mercado de trabalho e conseguir um emprego, uma exigência do artigo 428, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Duas das principais empresas do PIM (Polo Industrial de Manaus), a Moto Honda e Yamaha Motos da Amazônia, têm seus programas reconhecidos nacionalmente e se destacam em oferecer oportunidades para jovens atuarem dentro do mercado de trabalho da indústria.
Segundo a presidente da ABRH-AM, Kátia Andrade, o objetivo da contratação de menores aprendizes é complementar a sua formação como profissional e cidadão, e oferecer suportes, para possibilitar ao aluno, conhecer vários setores e processos dentro da organização.
“Temos empresas que fazem um excelente trabalho com menores aprendizes, iniciativas dignas de serem compartilhadas por outras empresas. O contrato de trabalho pode durar até dois anos e, durante esse período, o jovem é capacitado na instituição formadora e na empresa, combinando formação teórica e prática”, disse.
Vencedoras do prêmio Ser Humano, na área de gestão de pessoas e administração, organizado pela ABRH-AM (Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional Amazonas), as empresas do setor de duas rodas, Yamaha Motos da Amazônia e Moto Honda, têm seus trabalhos reconhecidos por investirem e valorizar o capital humano.
Premiada pela ABRH-AM, na categoria Empresa Cidadã, modalidade Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social, o programa Menor Aprendiz da Yamaha, surgiu da parceria com a Instituição Salesiana Pró-Menor Dom Bosco e o Senai. Segundo o gerente de recursos humanos, João Bosco Pereira Jr, o objetivo é ajudar aprendizes a saírem de situação de vulnerabilidade social. Ele explica que o programa contrata anualmente 50 jovens, onde o contrato tem duração de dois anos. O processo seletivo é feito pelo Pró-Menor Dom Bosco, através de acompanhamento familiar, durante todo o ano.
“Após a aprovação, eles passam por exames médicos e são contratados por dois anos, sendo o primeiro ano de aulas teóricas no Pró-Menor Dom Bosco e o segundo ano, a parte prática, feita na fábrica da Yamaha. Durante o contrato o aprendiz dispõe de todos os benefícios de um funcionário, como cesta básica, Participação nos Lucros e Resultados, plano de saúde, plano odontológico e transporte. Após o curso, é realizada uma cerimônia de formatura para entrega de certificado”, explicou.
João Bosco ressaltou, que o processo seletivo tem como prioridade o aspecto de vulnerabilidade social do jovem, onde após a aprovação, passam por exames médicos e são contratados por dois anos, sendo o primeiro ano de aulas teóricas no Pró-Menor Dom Bosco e o segundo ano, a parte prática, feita na fábrica da Yamaha.
“O objetivo da Yamaha é contribuir positivamente com a formação e transformação de jovens, que correm risco social e tem baixa renda familiar, podendo fazer com que eles evoluam profissionalmente. Tudo isso só é possível através da integração entre a Yamaha, o Pró-Menor Dom Bosco e a família. Queremos também moldar cidadãos de bem que tenham um papel importante na sociedade”, disse.
Em 2017, o programa formou 19 estudantes, nas quais 5 já foram efetivados como colaboradores da empresa, 2 como estagiários e os demais registrados nos bancos de dados de espera. O gerente afirmou, que os resultados têm sido bastante significativos, onde todo ano há formação em média de 50 novos mecânicos de motocicletas. Além, de colaboradores que hoje exercem a função de inspetores, montadores, analistas, técnicos, auxiliar administrativo, informática e até mesmo encarregados.
“Após o término do contrato com a Yamaha é feita uma avaliação e os alunos que se destacam podem ser contratados como efetivos na empresa.Os que não são contratados saem do programa com um Certificado de Mecânico de Motocicletas de 1.600 horas, aptos a exercerem a atividade em qualquer indústria, oficina ou concessionária, e até mesmo montar um negócio próprio. Eles ficam também no banco de dados da empresa, quando uma vaga é aberta a prioridade de contratação é de ex-aprendizes”, disse.
Resultado do programa, o especialista de garantia de qualidade, Bruno Amorim, entrou no programa em 2009, e hoje é formado em engenharia de produção, com especialização em gestão de projetos e engenharia da automação. Além da formação, fez intercâmbio na Universidade do Porto em Portugal, durante 6 meses e atualmente faz parte do quadro de colaboradores da empresa.
“O programa de aprendizagem de mecânica de motocicleta foi um dos acontecimentos mais importante em minha vida, pelo fato da oportunidade oferecida pela empresa de aprendizagem, e me possibilitou obter o primeiro e atual emprego. Posso dizer que a aprendizagem adquirida de motocicleta no Pró-Menor mais aplicação prática na Yamaha, possibilitou maior conhecimento do produto e experiência profissional em um ambiente corporativo”, comentou.
Moto Honda
Outra empresa que tem se destacado nos programas de Menor Aprendiz é a Moto Honda, que ano passado venceu o prêmio na categoria ouro, da modalidade Gestão de Pessoas, criado pela ABRH-AM. Segundo o diretor administrativo financeiro da Moto Honda, João Batista Mezari, a empresa tem aprendizes desde 2004, e em 2017, registrou em seu quadro de colaboradores 240 aprendizes, que varia de acordo com o quadro total de seus colaboradores.
“Já chegamos a ter mais de 360 jovens no programa. E adotamos essa política devido a sua importância de trazer inclusão do menor que não tem nenhuma experiência e muitas das vezes sai da escola e não tem como entrar em uma atividade para ser empregado e não tem nenhum currículo. Nossa ideia é utilizar o maior número possível dessas pessoas para que eles sejam contratados em algum momento”, disse.
De acordo com o diretor, o programa é desenvolvido, em parceria com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), onde os alunos realizam cursos de Assistente Administrativo, Almoxarife, Manutenção de Computador, Soldagem, Mecânica de Usinagem, Desenhista Técnico Mecânico de Auto Cad, Injeção Plástica, Operador e Programador de Máquina CNC e Operador de Linha de Montagem.
“No primeiro ano o menor passa no Senai fazendo treinamento mecânico, de computação, solda e de vários setores ligados à indústria. No segundo ano, ele vem para a empresa e faz um currículo de quatro horas diária com uma carga de salário mínimo, plano de saúde e todos os benefícios que a empresa fornece. Nesse período, baseado no que ele aprendeu no Senai, o menor já é inserido no processo produtivo fazendo parte das atividades da empresa”, explicou.
Com o cenário de crise no segmento de duas rodas nos últimos cinco anos, onde muitas empresas tiveram que reduzir o quadro de funcionário, Mezari explicou que não foi possível fazer contratações. Mas, afirmou que em todas as oportunidades de admissão temporária ou efetiva, a companhia optou em olhar os ex-aprendizes, por entender que eles já haviam tido um primeiro contato com Filosofia e Métodos de Trabalho da empresa. Em 2017, a empresa realizou 113 contratações: 99 como temporários e 14 como efetivos.
“Quando tivemos oportunidade de contratar temporários, fomos atrás de menores aprendiz que passaram conosco e que já estavam moldados à cultura da empresa. Quando há a possibilidade, conforme a necessidade, sempre procuramos contratar. Principalmente por ser uma mão de obra já treinada pelo Senai e por ela já ter passado pela empresa e conhecido a cultura de como trabalhamos”, disse.
O diretor explicou, que na passagem do jovem pela empresa, ele passa por programas e treinamento de conduta social, cuidados financeiros pessoais e outros processos envolvendo a área de atuação, e destacou, que em todas as oportunidades oferecidas pela empresa, é o próprio aluno que vai definir até onde ele vai.
“Para nós é muito importante que no período de sua passagem, ele possa usar na empresa tudo o que ele aprendeu nos treinamentos. Tudo depende da dedicação do menor e do seu interesse em aprender e crescer dentro da empresa. E a ideia é que no final desse período sejam contratados e sigam na empresa como já aconteceu com muitos funcionários que já foram contratados no passado”, ressaltou.
Colaborador, aprendiz e o futuro do RH no Brasil
O Programa de Aprendizagem, prevê a execução de atividades teóricas e práticas, sob a orientação de entidade qualificada em formação técnica-profissional, observando os parâmetros estabelecidos na Portaria MTE n°615, de 13 de dezembro de 2007.
O aprendiz é um colaborador que possui um contrato de trabalho por prazo determinado de 2 anos, com carga horária máxima de 6 horas por dia. Sim, “Temos empresas que fazem um excelente trabalho com menores aprendizes, inclusive já tivemos empresas premiadas no Prêmio Ser Humano – PSH, que é uma premiação da ABRH para as empresas que investem e valorizam o capital humano -com iniciativas dignas de serem compartilhadas por outras empresas. A lei 10.097/2000 estabelece que empresas de médio e grande porte devem contratar jovens com idade entre 14 e 24 anos como aprendizes”, ensina Kátia Andrade, presidente da ABRH-AM.
Segundo ela, “é possível conseguir encontrar um trabalhador novo e um bem antigo numa mesma fábrica para ver a troca de experiências. Certamente, estamos convivendo, com pelo menos, três gerações no ambiente corporativo”.
Segue: “ainda contamos com a contribuição no mercado de trabalho da geração baby boomers (nascidos entre 1943 e 1960). Como podemos verificar, temos quatro gerações de profissionais coabitando no mesmo ambiente empresarial. É nesse cenário que apresentar soluções torna-se um desafio cada vez maior para a área de Recursos Humanos. Esse “choque” de gerações deve ser bem administrado para proporcionar mais que um ambiente de trabalho agradável, transformando-o em um ambiente de troca de experiências”. Atenta a toda essa mudança, a 17ª edição do Congresso de Gente e Gestão da ABRH-AM propõe literalmente “sacudir a poeira” e estimular as lideranças a redescobrir o “propósito” pelo qual os líderes aceitaram seus desafios. Afinal, a grande reflexão é sobre o que se quer deixar de legado para essa nova geração de líderes que está surgindo. “Como estamos capacitando esses líderes para lidar com um ambiente cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo? Com que velocidade estamos promovendo as mudanças necessárias? A dinâmica dos negócios e da competitividade não é mais linear, as variáveis mudam exponencialmente”, avalia a especialista.
“Nossa estratégia como líderes, não pode continuar sendo linear. É neste contexto que devemos refletir sobre como podemos alavancar o crescimento, aproveitando o aprendizado com a crise, o potencial das recentes transformações do ambiente corporativo e todos os recursos que a Revolução digital oferece”, diz.
