Coaching nos negócios é um fenômeno crescente. Coaching está se tornando “moda” hoje em dia. Alguns coaches foram treinados e algumas escolas prevalentes do pensamento foram desenvolvidas, mas em geral o conceito ainda é fuzzy e obscuro.
O bom coaching, como ser bom pai é relacionado a demonstração da maneira de ser bem com uma maneira de fazer. Essa maneira de ser é reflexo da maneira de como nossos valores direcionam nossos comportamentos. Gandhi ou Martin Luther King nunca fizeram cursos de “não violência”, Harry S. Truman o curso de “conversa direta”, Abraham Lincoln o curso de “valorizar a diversidade” ou Walter Cronkite o curso de “integridade”. Eles confiram em seus valores para guiá-los em direção a realização do que é certo. Eles foram os seus valores.
³ Garcia S, Dolan SL, (1997) La dirección por valores. Madrid. McGraw Hill.
Eu discuto que cada pai pode e deve ser tornar um coach de sua família. Por essa razão nós desenvolvemos um jogo simples chamado “O Valor dos Valores” que podem fornecer as ferramentas e metodologia para um pai se tornar um coach valoroso para seus filhos. É baseado em parceria, compartilhamento, diálogo e acordo, mais que controle ou uso de sistemas de autoridade. Estendendo a mesma lógica, eu acredito que cada gerente pode se tornar o coach de sua equipe. A metodologia é simples e as ferramentas estão disponíveis (ver: www.learning-about-values.com )
O principal objetivo no coaching através do processo de valores é ajudar as pessoas a entender seus valores e comportamento e ajudá-los a alcançar certo equilíbrio entre os três eixos especificados antes no modelo tri-axial por um processo de diálogo e consenso para chegar ao ponto de compartilhamento de valores. A lógica para a identificação desses eixos foi baseada tanto na pesquisa clássica quanto na observação da mais simples e mais fundamental organização que todos conhecemos – a família.
Pense em sua própria família ou outros que você conhece. Intuitivamente, nós sabemos que afim de, uma família ou um casal, ser bem sucedido como uma unidade deve haver equilíbrio alcançado que é ancorado por alguns valores compartilhados. Todos sabem que a constituição da “família” (e casamento, mais especificamente) está em estado de crise no mundo moderno; as estatísticas de divórcio e separação são alarmantes, violência na família é crescente e um senso geral de uneasiness e insatisfação marital é crescente. Por que isso acontece? Família, como qualquer outra organização tem objetivos e se os objetivos e seus valores correspondentes não estão alinhados e compartilhados, a família está destinada a falhar. A latter pode falhar por causa:
aHá discordância sobre valores econômico-pragmática ou sobre valores ético-sociais ou
aQuando um ou ambas as partes perdem a paixão (o valor emocional mais crítico que une o casal).
A lógica similar se aplica ao negócio e outros tipos de organizações. A mesma dinâmica que pode explicar sucesso ou falha de uma micro-organização (um casal) se aplica a maiores organizações. Com o passar dos anos, os gerentes aprenderam a controlar os comportamentos do funcionário usando vários sistemas de controle de desempenho.
As escolas de MBA ensinam gerentes as duras habilidades necessárias para assegurar alianças de comportamento de funcionários (incentivos financeiros, promoções, perks, etc). Entretanto, escândalos recentes mostram que esses princípios levam a corrupção e sistemas insustentáveis no longo prazo. Nós frequentemente esquecemos que as pessoas são máquinas complexas com atitudes, necessários e valores e estes devem também estar alinhados.
Como a aliança de valor é considerada habilidade suave, não é ensinada no currículo de muitas escolas de negócio. Isso é um erro. Entender os valores, coaching para valores e reengenharias de valores devem ser ensinados e devem se tornar ferramentas essenciais de líderes de negócio atual e futuro.
Valores representam o núcleo de uma organização. Todos os significados e comportamentos orbitam ao redor deles. Se uma organização deseja usar pessoas somente como extensões de suas máquinas e tecnologias, então as pessoas são consideradas somente por sua presença física, seus corpos. Por contraste, não esperamos que organizações desenvolvessem culturas aonde indivíduos somente irão se divertir puramente – esta é uma fantasia que nenhuma firma pode ter. Por contraste, se uma cultura pode ser criada onde o corpo e espírito estão unidos, então o alinhamento com a visão e missão da organização é possível.
Coaching através de valores é a metodologia conectada com gerenciamento através de valores que explica o processo de geração de diálogo, levando a compartilhamento e alinhamento.
Coaching através de valores inclui os seguintes passos simples
aIdentifica um líder transformacional que está propenso a assumir o papel de coach.
aIdentifica os valores centrais atuais (reais) dos membros da equipe e mapeia-os no template triaxial para identificar a cultura dominante. (Eles são distribuídos por igual? Os valores econômicos são dominantes? Há valores conectados com alegria e brincadeiras?)
aGera um diálogo entre os membros da equipe para questionar a validade e o significado da cultura atual (ex.: valores dominantes) e gera diálogo a cerca disso. Qual é a cultura desejada? Que valores devem mudar? Qual deve ser a forma do modelo triaxial de valores?
aExperimentar/tentar e obter consenso a cerca da idéia da cultura de valor triaxial. Então seleciona os valores centrais que se encaixam no modelo e assegura a aliança com a visão e missão da empresa.
aBaseado no que está acima, desenvolver ação e planos transformacionais e assegurar-se de segui-los.
aNo futuro, assegurar para manter a harmonia de valores ao selecionar novos funcionários que tem grupo de valores similares ou uma propensão a abraçar os valores compartilhados. Treinar funcionários para valores e até mesmo compensar e recompensar as pessoas até que elas possam aderir ao novo grupo de valores.
aConduzir autoria de valores periódicos para assegurar que os novos valores (cultura) sejam mantidos. (Para auditoria de valor online veja: www.mbvsuite.com ).
Prof. Simon L. Dolan
(PHD em Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho pela Universidade de Minnesota) é um professor Ramon Lull, e Diretor de Pesquisa do Instituto para Estudos Laborais na Escola de Negócios ESADE em Barcelona. Ele escreveu mais de 45 livros e publicou mais de 120 artigos em jornais escolares. Ele é o Editor-chefe de Gerenciamento Cross Cultural Emerald, Jornal Internacional. Ele fala 8 idiomas e tem experiência em consultoria por mais de 30 anos espalhados por todos os cantos do mundo.
