O gerenciamento da qualidade de vida no trabalho (QVT) parecer ser ainda um desafio gigantesco e intransponível para a maioria das organizações de ciência e tecnologia brasileiras. As evidências empíricas parecem convergir para o fato de que a causa é mais de ordem cognitiva e volitiva do que de possibilidades de implantação. Os diversos segmentos acadêmicos diariamente clamam pela melhoria da QVT, mas as pessoas responsáveis não conseguem suprir essas necessidades e atender a esse apelo secular. Algumas experiências, ainda isoladas, mas bem sucedidas, demonstram que é possível melhorar significativamente diversos aspectos ou dimensões da QVT nessas organizações, desde que se tenha os conhecimentos e a vontade necessárias para tal. Este artigo tem como objetivo mostrar as dimensões que mais comprometem a QVT nas organizações de ciência e tecnologia e aquelas que mais a favorecem.
A QVT é entendida, de forma geral, como os esforços organizacionais e institucionais que garantam o desenvolvimento humano pleno para a realização daquilo que as pessoas se comprometeram a fazer. Quando esses esforços se materializam, os resultados quase sempre são tão promissores que as organizações alcançam seus objetivos e as pessoas, além de terem seus objetivos particulares alcançados também se revestem de grande grau de satisfação. É por isso que se diz que a QVT tem o desafio, em última instância, de contribuir para o alcance do sentido da vida, uma vez que o trabalho é a grande força motora não apenas da vida, mas também do autodesenvolvimento integral humano (psíquico, econômico, moral, social e espiritual).
Estudos mais robustos têm demonstrado que a QVT pode ser compreendida e gerenciada a partir da ação sobre oito agrupamentos de variáveis, que são atos e fatos presentes na vida das pessoas e que afetam a sua ação laboral e existencial. Dessas oito, apenas uma pode ser considerada como suprida, que é o caso da remuneração (adequação, equidade interna e externa), apesar de se conhecerem inúmeros casos em que nem isso é tratado de forma adequada. O fato é que a remuneração, sozinha, não consegue dar conta de todos os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho, especialmente pela remuneração ser um fator extrínseco, higiênico, satisfacional, mas não motivacional.
As condições de trabalho são determinantes para a QVT. Jornadas de trabalho excessivas, cargas de trabalho além das capacidades individuais de realização, ambientes físicos inadequados e sem conforto mínimo, falta ou obsoletismo de materiais e equipamentos, ambientes longe de serem saudáveis e alto grau de estresse pululam em quase todas as organizações nacionais de ciência e tecnologia. No caso de instituições federais, a impressão tácita dos gestores é que os salários ligeiramente maiores que o praticado no ambiente são suficientes para a precariedade desta dimensão.
Praticamente não se vê ação no sentido de usar adequadamente e desenvolver as capacidades das pessoas. As pessoas não têm autonomia, não se identificam e nem veem significado nas tarefas que executam, a variedade da habilidade é nula e não há retroinformação, de maneira que o indivíduo nada sabe sobre os resultados e consequências do seu trabalho. Como consequência, não há oportunidade de crescimento e segurança, uma vez que não há sistema de reconhecimento, sem educação continuada de potencialidade e apenas nas instituições públicas há a segurança do emprego.
A integral social na organização é dimensão onírica. A igualdade de oportunidade só existe no discurso de alguns gerentes desavisados, predominando os homens nas funções de comando, por exemplo. Os relacionamentos são marcados, no máximo, por pequenos grupos, formando-se as chamadas “panelinhas”, fechando-se até para as comunidades do próprio local de trabalho. O senso comunitário é apenas de pertencimento à mesma instituição, à marca, à sigla, não a grupos de pessoas que se conhecem e produzem juntos alguma coisa.
O constitucionalismo, que diz respeito aos direitos dos trabalhadores na instituição, também é fenômeno discursivo, sem sentido pragmático, inclusive nas instituições públicas. Aqui, os próprios trabalhadores é que têm que buscar e lutar por seus direitos. Não há privacidade pessoal, há restrição à liberdade de expressão, com atitudes sendo reprovadas com alguma medida prática que constrangem legalmente o trabalhador, uma vez que as normas e rotinas não são divulgadas entre os membros da academia.
A consequência dessas seis dimensões é o comprometimento do trabalho e do espaço total da vida: o desequilíbrio é tão grande que o trabalho rouba outros espaços de vida, inclusive e principalmente a convivência familiar, tanto pela jornada quanto pela entrada e saída do trabalho. Assim, a relevância social da vida no trabalho é mortalmente afetada. A prática dessa oitava dimensão faz com que o trabalhador não se veja como contribuindo para com a responsabilidade social da sua instituição, nem pelos serviços que executa, o que compromete a imagem institucional junto ao seu ambiente de inserção.
A experiência tem mostrado que as pessoas responsáveis pelo gerenciamento da QVT nas organizações de ciência e tecnologia são conhecedoras de muita coisa sobre a qualidade de vida no trabalho, mas esse amontoado de coisa não passa de informações. Não conseguem, por incrível que pareça, sistematizar as informações para que as transformem em conhecimentos, primeira etapa do esforço gerencial em busca da materialização de objetivos e metas. A segunda, ainda em nível de sonhos, é a elaboração de esquemas de ação capazes de contribuir significativamente para a o aumento da satisfação dos trabalhadores através do reconhecimento da importância daquilo que fazem para si mesmos, para a organização e para a sociedade. Infelizmente, pelo que se tem visto, ainda teremos um longo tempo de purgatório antes que se alcancem as luzes da qualidade de vida adequada nos ambientes de ciência e tecnologia.
